Motivadores controlados pelo Gerente de Projetos


People taking a bold step across a valley --- Image by © ImageZoo/Corbis

Seria maravilho se nós – como gerentes de projetos – tivéssemos total controle sobre o nosso projeto, nossa equipe, nossos clientes, nossos fornecedores… basicamente tudo que pudesse afetar o resultado final do projeto.  O problema é que nunca é desse jeito… certo?  Frequentemente nos pegamos tentando apenas salvar um projeto cambaleante, que parece fora de controle e nos perguntamos como é que isso chegou a esse ponto.

Motivadores que estão no topo da lista dos profissionais de projetos tendem a ser intrínsecos ao trabalho, como a criação de oportunidades de desenvolvimento e reconhecimento, enquanto os desmotivadores, que estão no final da lista, tendem a usar fatores ambientais como condições do trabalho e políticas da empresa (como audência por doença e férias).

A boa notícia é que muitos dos motivadores chaves podem ser diretamente controlados – ou pelo menos controlados de alguma forma ou influenciados por atitudes e comportamentos do gerente de projeto em relação ao trabalho que será pedido para um membro da equipe fazer. Vamos olhar cada motivador mais de perto:

Desafios. Profissionais sempre têm respondido aos desafios. Geralmente, se você diz a um profissional que não é possível fazer algo, seus fluidos de criatividade começarão a jorrar. O resultado: uma solução. Nada assusta mais os profissionais do que continuarem praticando habilidades já dominadas uma e outra vez.  O tédio pode levá-los a sonharem acordados e perderem a atenção nos detalhes, o que resulta em erros.  Desafiar os profissionais não significa que a todo dia e a toda hora eles devem resolver problemas considerados insolúveis. Geralmente de uma a duas horas por dia, gastas em uma tarefa nova e desafiadora é o suficiente para motivar o profissional o dia todo.

Reconhecimento. Profissionais querem saber que estão progredindo em direção aos seus objetivos profissionais. Divulgação, reconhecimento de seus trabalhos e conquistas e constantes desafios extras, são uma forma de dizer ao profissional que sua contribuição tem valor.  Entretanto, reconhecimento não significa necessariamente dinheiro, promoções ou títulos.

Variedade de habilidades. Trabalhos que não oferecem tarefas variadas ou oportunidades de se aprender e praticar novas habilidades tornam-se entediantes pata a maioria das pessoas.  Ao organizar as atividade, é importante considerar a implementação de variabilidade nas tarefas.  A variedade, ao menos, oferece uma quebra ao que seria um dia entediante e chato. Por outro lado, também pode oferecer uma oportunidade na qual a pessoa pode desenvolver novas habilidades.  Com um pouco de planejamento, o gerente pode encontrar oportunidades de realizar treinamentos multidisciplinares através da introdução de tarefas variadas para o desenvolvimento de novas habilidades.

Atenção: O gerente deve considerar o risco envolvido em ações desse tipo. A pessoa pode não enfrentar o desafio da nova tarefa ou pode não ter a capacidade de dominar as habilidades necessárias para executar a nova tarefa.

Identidade das Tarefas. As pessoas precisam saber no que elas estão trabalhando. Esta ideia é especialmente válida para os integrantes de equipes terceirizadas. O gerente de projeto deve ajudá-los a compreender o seu trabalho em relação a todo o projeto. Sabendo que sua tarefa está no caminho crítico irá determinar a sua atitude e a qualidade do seu trabalho.

Importância da tarefa.  Ao avaliar a importância de uma tarefa, trabalhadores perguntam-se coisas do tipo: Vai fazer alguma diferença se eu for bem sucedido? Alguém vai perceber? Quanto meu trabalho é importante para o projeto no todo? Estou apenas me ocupando para passar o dia? Os membros da equipe precisam saber se os seus esforços e sucessos fazem alguma diferença no sucesso do projeto.

Autonomia.  Os professionais querem saber o que se espera deles—quais são os entregáveis? Eles não querem saber cada detalhe de como eles devem executar o seu trabalho.  As pessoas que trabalham costumam ser mais individualistas e gostam de exercitar a criatividade. Eles querem liberdade, independência e discrição para agendarem o seu trabalho e determinarem os procedimentos que eles vão seguir para realiza-lo.

Feedback.  Bons, ruins ou indiferentes, os profissionais querem saber o quanto eles são eficientes no seu trabalho. Prestar atenção em um profissional é motivador por si só. Se tiver algo positivo para dizer, melhor ainda. Quando o desempenho estiver abaixo da expectativa, diga a eles. Se você puder convencê-los que eles sabem onde está o problema, peça-lhes um plano de ação para corrigir o seu baixo desempenho.

Resultado final… gerentes de projeto não podem controlar tudo. Longe disso. E, queremos mesmo isso?  Bem, na verdade, sim… mas isso é um sonho impossível. No entanto, se quisermos,  podemos controlar ou pelo menos ter uma sólida influência sobre as motivações  da nossa equipe de projetos.

As informações deste artigo foram oriundas , em parte, do livro de Wysocki  e McGary intitulado, “Effective Project Management.”

Autor: Brad Egeland

Artigo publicado originalmente no site PM Tips

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